Becoming a Knowledge Worker (Day One - Part VI)

Untuk terus mampu memenuhi kebutuhan pelanggannya saat ini dan yang akan datang, setiap orangisasi dituntut untuk mampu memaksimalkan intellectual asset yang ada, jika mereka tidak mau pelanggannya beralih ke kompetitor lain. Tuntutan tersebut semakin kuat bersamaan dengan munculnya pergeseran seismik global seperti yang dijelaskan oleh Covey (2004) dalam tujuh pergeseran seismik global sebagai berikut: 

• Globalisasi pasar dan teknologi
• Munculnya keterhubungan universal
• Demokratisasi informasi/harapan
• Peningkatan kompeteisi secara eksponensial
• Pergeseran penciptaan kekayaan dari modal keuangan ke modal intelektual dan sosial
• Tenaga kerja bebas
• Perubahan terus-menerus

     Organisasi harus mendapatkan cara-cara baru untuk bisa memenangkan kompetisi. Setiap hari teknologi baru muncul dan merubah pasar. Pelanggan mempunyai lebih banyak alternatif dan pilihan. Mereka juga menjadi sangat selektif dalam membuat keputusan. Misalnya, ada sekitar 10.000 spot iklan untuk televisi di Indonesia setiap hari. Ini setara dengan 24 spot iklan setiap satu jam. Jumlah spot iklan tersebut akan terus bertambah seiring dengan bertambahnya jumlah stasiun televisi baru. Penambahan spot iklan ini tentunya berdampak pada daftar pilihan dan alternatif bagi setiap orang secara individu dan sekelompok orang secara organisasi untuk mengambil keputusan. Namun, apakah keputusan tersebut menjamin suatu organisasi mendapatkan value yang ditetapkan?

    Orientasi terhadap peningkatan value beralih pada pemanfaatan intellectual capital yang ada. Pemanfaatan knowledge worker yang dimiliki, organisasi mendapatkan energi segar untuk terus bisa beradaptasi dengan perubahan yang terus-menerus. Knowledge worker menjadi aset yang sangat berharga untuk terus bisa dipertahankan. Di sisi lain, seorang knowledge worker juga menyadari bahwa dirinya juga dapat bernilai lebih di luar organisasi yang saat ini dia bekerja. 

     Pada konteks efisiensi, sebuah organisasi juga dapat menggunakan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan untuk mendapatkan value yang lebih besar dengan jumlah pekerja yang lebih sedikit seperti dijelaskan pada seri gambar di bawah. Gambar ini memetakan ekonomi dalam empat aspek, yaitu buruh (tenaga kerja), tanah, modal, dan value. Perubahan pada masing-masing aspek tersebut dilihat dalam era-era berbeda (era pertanian, era industri, dan era pengetahuan) sebagai berikut:

Pada era pertanian, pemanfaatan tanah atau lahan pertanian mendominasi penciptaan value. Konsekuensi logis saat itu adalah dibutuhkannya jumlah pekerja yang banyak pula untuk menggarap lahan tadi. Karena lahan sebagai pusat produksi, modal untuk meningkatkan ekonomi saat itu pun sangat kecil. Praktek-praktek di era ini masih dijumpai di beberapa negara yang sedang berkembang. Is it Indonesia?

Di era industri, pemanfaatan lahan untuk menghasilkan value berkurang hampir 50%. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan pun juga berkurang, meskipun tidak sebesar pengurangan kebutuhan lahan. Peningkatan yang hampir dua kali lipat dari value yang diperoleh pada era pertanian juga terjadi dengan dukungan modal yang jauh lebih besar. Bisa dikatakan bahwa paradigma di era ini adalah peningkatan value membutuhkan modal besar. Praktek-praktek manajemen era ini masih banyak dijumpai di berbagai sektor bisnis, baik di hampir belahan dunia. Hal ini terjadi karena transisi dari era industri ke era pengetahuan membutuhkan cara pandang semua orang terhadap tidak hanya value tetapi juga budaya yang sudah mereka miliki.

Pada era pengetahuan, terjadi pengurangan yang sangat drastis terhadap komponen utama penghasil value dari era sebelumnya. Melalui penciptaan dan pemanfaatan pengetahuan, organisasi dapat menghasilkan value yang menurut Covey (2004) bukan dua kali lipat dari value sebelumnya, tetapi 50 kali lipat. Wow! Value ini dapat diperoleh jika pekerja yang ada mengganti peran mereka dari manual worker seperti pada era pertanian dan era industri menjadi knowledge worker.

Apakah anda sudah memegang peran sebagai knowledge worker?

Becoming a Knowledge Worker (Day One - Part V)

Beberapa Perbedaan antara Tangible Asset dan Intangible Asset

Tangible dan Intangible adalah istilah umum dalam akunting. Keduanya merujuk pada aset. Untuk membedakan antara keduanya bisa disederhanakan seperti ini: Tangible adalah sesuatu yang secara fisik dapat dilihat sementara intangible adalah sesuatu yang tidak dapat dilihat secara fisik. Misalnya, air adalah tangible. Udara adalah intangible. Baik air maupun udara adalah penting untuk kelangsungan hidup manusia. Sekarang pertanyaannya adalah manakah yang lebih penting: air atau udara?

    Seperti dalam tulisan sebelumnya, saya membagi jawaban atas pertanyaan "What helps you do your job well?" dalam empat klaster. Tiga klaster, yaitu Human Capital, Proses/Structure Capital dan Relationship Capital disebut juga intellectual capital atau intangible aset. Sementara klaster keempat adalah tangible aset. Jadi, pada dasarnya hanya ada dua kelompok besar (yaitu intangible asset dan tangible asset) sebagai jawaban atas pertanyaan tadi.

Nilai Lebih dari Intangible Asset

Meskipun intangible asset, seperti Hak Kekayaan Intelektual, tidak dapat dilihat namun jenis aset ini memiliki nilai lebih daripada tangible asset. Berikut adalah jawaban peserta seminar Becoming a Knowledge Worker atas pertanyaan di atas. Jawaban tersebut dikelompokkan dalam klaster seperti pada gambar di bawah.

Pada gambar kita bisa menghitung bahwa jumlah jawaban yang masuk dalam daftar intangible asset lebih banyak daripada yang ada dalam daftar tangible asset. Hal ini menunjukkan bahwa peserta lebih membutuhkan intangible asset atau intellectual capital untuk memudahkan mereka bekerja.

     Contoh lain adalah paten yang merupakan intangible asset. Utilisasi sebuah paten oleh perusahaan untuk produknya untuk kurun wantu tertentu membuat pesaingnya tidak dapat secara legal menjual produk yang sama tetapi mereka hanya dapat menggunakannya. Selama mereka menggunakan paten tersebut maka perusahaan pemilik paten akan terus mendapatkan keuntungan selama kurun waktu tersebut. Ini menunjukkan bahwa intangible asset lebih bernilai. 

     FranklinCovey company memiliki banyak paten untuk produk-produknya. Produk-produk mereka juga digunakan oleh banyak perusahaan konsulting di lebih dari 30 negara di seluruh dunia. Pada saat perusahaan pengguna produk FranklinCovey mendapatkan profit dari penjualan atau jasa konsultasi mereka, FranklinCovey company juga mendapatkannya. Itulah kekuatan nilai dari intangible asset. 

Harga Christian Ronaldo vs Gedung

     Satu perbedaan lainnya adalah tangible asset dapat dibeli dan dijual. Sebagai intangible asset, sebuah gedung dapat dijual atau dibeli dengan harga yang disesuaikan dengan letak gedung, usia gedung, dan lain sebagainya. Sementara intangible asset sulit untuk dijual. Meskipun dapat dijual, tentunya pihak pembeli dan pihak penjual perlu menghitung nilai dari aset tersebut. 

Misal, apakah nilai transfer dari Real Madrid ke Manchester United sebesar 93 juta euro atau 1,3 triliun rupiah untuk seorang pemain sepak bola Christian Ronaldo pada pertengahan 2009 masih sama dengan nilai transfer sekarang? Atau 'harga' tersebut kini menjadi dua kali lipat? Jelas ini tidak semudah menjual gedung tadi. Market untuk seorang Christian Ronaldo sangat ditentukan kemampuan bermain yang melekat pada dirinya yang kemudian dilihat pasar. Bukan sebaliknya, harga pasaran sebuah gedung ditentukan, kemudian dilihat kondisi riil gedung saat akan dijual. 

Nilai seorang Knowledge Worker
Berapa nilai seorang knowledge worker? Sebagai intangible asset, seorang knowledge worker juga dinilai dari sebarapa banyak komponen yang ada dalam daftar intangible asset pada gambar di atas ia miliki dan seberapa efektif ia membuat keputusan setelah memiliki komponen-komponen tersebut. 

Berapa nilai Anda?

Gambar Christian Ronaldo diambil dari http://www.google.co.id/imgres?q=cristiano+ronaldo

Becoming a Knowledge Worker (Day One - Part IV)

"Hari ini harus lebih baik dari kemarin" bukanlah sekedar jargon, tapi sudah menjadi suatu kebutuhan individu, kelompok dan organisasi/perusahaan dalam upaya bisa tetap bertahan dan diterima 'pasar'. Seorang karyawan menginginkan adanya perubahan yang lebih baik di dalam cara dia menyelesaikan pekerjaannya. Sebuah kelompok sosial menginginkan adanya perluasan cakupan jasa kepada semakin banyak masyarakat. Sebuah perusahaan menginginkan perbaikan kinerja karyawannya tetap mampu bersaing di pasar bisnis. Di sisi lain, ada faktor yang mendorong keinginan individu, kelompok dan organisasi/perusahaan untuk menunjukkan kinerja lebih baik selain hanya sebuah cara berbeda.

     Pada sesi di lokakarya Becoming a Knowledge Worker, saya mengajukan sebuah pertanyaan kepada semua peserta: "What helps you do your job well?" Sebenarnya tulisan terkait pertanyaan ini sudah saya posting bulan lalu (klik di sini) namun sekarang penjelasannya akan dilengkapi dengan gambar berdasarkan klaster. 

     Peserta seminar menuliskan lima jawaban berbeda pada post it yang disediakan. (setiap jawaban dituliskan pada satu post it) Di dalam kelompok, mereka mengidentifikasi semua jawaban anggota kelompok berdasarkan klaster seperti pada gambar di bawah dengan mengacu pada contoh yang diberikan untuk masing-masing klaster: 

     Untuk memudahkan pengidentifikasian tersebut, peserta perlu memahami definisi dari masing-masing klaster tersebut. Human Capital adalah segala jenis pengetahuan, sebagai modal organisasi, yang dimiliki orang-orang. Secara sederhana klaster ini mencakup embodied knowledge. Structural/Process Capital adalah segala jenis pengetahuan, sebagai modal organisasi, yang sudah tereksplisitkan. Sebut saja klaster ini sebagai embedded knowledge. Dan Relationship Capital adalah pengetahuan, sebagai modal organisasi, yang sudah menjadi prilaku setiap orang di dalam berhubungan dengan orang lain. Sebut saja klaster ini dengan encultured knowledge.   

  Tahap selanjutnya adalah masing-masing perwakilan kelompok mempresentasikan jawaban mereka dalam bentuk klaster seperti gambar di atas berikut alasan terhadap jawaban dari pertanyaan "What helps you do your job well?" Situasi belajar menjadi lebih menarik ketika kelompok lain menchallenge kesesuaian jawaban mereka dalam klaster. 

     Setelah diskusi selesai, saya menunjukkan klaster yang lengkap dengan isinya sebagai berikut: 

    Berdasarkan warna klaster, peserta dijelaskan bahwa ketiga klaster, yaitu Human Capital, Structural/Process Capital dan Relationship Capital adalah intangible asset. Dari sini peserta menyadari bahwa yang lebih mereka butuhkan untuk bisa bekerja lebih baik lagi adalah intangible asset. 

Perbedaan antara intangible asset dan tangible asset akan didiskusikan pada tulisan berikutnya. 

So, what helps you do your job well?